Según una encuesta reciente de la organización Degreed [1] sobre el aprendizaje no-universitario en la empresa, sólo el 38% de los profesionales del Aprendizaje y Desarrollo (A+D) piensan que están listos para satisfacer las necesidades de los aprendices del mañana. Esto no significa que los enfoques tradicionales de A+D estén obsoletos. Simplemente no son suficientes. Al menos no para los trabajadores de hoy. La Economía de la Empresa ha de englobar a la Economía del Aprendizaje.
Índice de Contenidos
El aprendizaje en la empresa
Desde una perspectiva económica, los gerentes de las empresas tienen que negociar con los instructores de su personal. Esta negociación busca mejorar el diseño del material que se imparte, en aras de la calidad específica para la empresa. Y debe hacerse tanto a nivel organizativo como a nivel estratégico y político. Los responsables deben ser conscientes de este constante debate y de sus negociaciones.
Los diferentes intereses involucrados en el aprendizaje en el lugar de trabajo no son un problema que resolver sino un problema con el que vivir [2].
El aprendizaje clásico
Un abismo se abre paso entre el aprendizaje en el aula y su aplicación práctica en el mundo real. Aun siendo perspicaces los profesores, e ingeniosas sus ideas, cambiar nuestro comportamiento para poner las ideas en práctica puede ser una tarea demasiado desafiante. La ocupación de la vida cotidiana y las exigencias de un trabajo exigente se combinan para privarnos del tiempo o del espacio para la experimentación. Toda la planificación cuidadosa, junto a su diseño y el gasto, concluyen en un cambio poco duradero en las prácticas de liderazgo en el trabajo.[3]
El modelo de la vieja escuela nos entrena para convertirnos en trabajadores manuales de la industria. Pero cuando quedan pocos trabajos industriales manuales, eso ya no tiene sentido. En muchos sitios se entrenan habilidades del pasado y no se hace nada para entrenar las del futuro. La enseñanza clásica tiene ahora un competidor claro: videos gratuitos que pueden verse donde y cuando se quiera; Técnicas de aprendizaje colaborativo que involucran e inspiran, junto a redes digitales con el poder de educar e informar. Las escuelas clásicas (primarias y secundarias) pierden un poco de sentido cuando todas las grandes lecciones se pueden encontrar en Internet. Y además, ¿por qué debería terminarse la educación a los 18 o 21 años?.[4]
Propuestas de Lyskam EA para el aprendizaje en la vida real
En una economía basada en el conocimiento, trabajar y aprender son procesos conectados. En Lyskam sabemos que en las empresas, no hay una solución mágica para mejorar el rendimiento del liderazgo. Todo el conocimiento, desde la preparación hasta la experimentación diseñada y el apoyo sostenido, tiene que ser planeado para lo que es: un viaje de desarrollo con experiencias memorables estrechamente vinculadas a la vida real y sus demandas en el trabajo. Esto incluye la atención rigurosa al detalle y el desarrollo sólido, profesional y fundamentado. Y todo ello aliado con la mejora continua para estar a la altura de las necesidades del negocio en constante evolución.
Parámetros de los nuevos modelos de organización
A pesar de la imparable necesidad de adaptación y cambio de este principio de siglo, muchas empresas se concentran en continuar invariablemente con su actividad, y modelo de empresa de siempre. El informe Deloitte Global Human Capital Trends 2016[5] indica los diez parámetros del nuevo modelo de organización, en este orden de interés: la importancia de los equipos, el despertar del liderazgo, el impacto de la cultura de la empresa, el compromiso de los empleados, la formación en relación a lo anterior, trabajar la experiencia del empleado, el nuevo rol de recursos humanos, la ‘analítica’ de las personas, el modo de pensar digital y la disruptiva gig economy.
Nos ocuparía más espacio del que dispone esta entrada analizar en detalle esta lista. Pero si podemos concentrarnos en los siguientes puntos en el amanecer de la formación en liderazgo.
Es difícil aprender Comportamientos de Liderazgo en la web
Efectivamente, no siempre Internet es la solución a los problemas de formación en la empresa. Andreas Kalverkamp[6], de la cementera Alemana HeidelbergCement afirma: «Hay un buen uso de Internet cuando necesito una solución rápida a un problema práctico. Por ejemplo, si necesito configurar un plan de proyecto o necesitar una solución para un cálculo específico utilizando Excel, admito que es probable que realice una búsqueda rápida en la Web. Desafortunadamente para una empresa se vuelve mucho más difícil si desea crear un movimiento utilizando e-learning. Por ejemplo, si lo utilizamos para impulsar el conocimiento técnico y procesal de nuestros trabajadores o para compartir buenas prácticas en varios temas de negocio. Pero iniciativas como esta necesitan estar bien integradas e implementadas en la organización y las expectativas deben ser claras.”
La formación no es sólo importante para nuestros directivos, que lideran el camino. Es igual de importante para nuestros gerentes intermedios, donde el dinero se hace o se pierde.
Tropiezos de Internet
El mismo Kalverkamp opina que “Donde se tropieza realmente en Internet es a la hora de tomar decisiones complejas. Estas pueden ser alinear comportamientos de liderazgo, dar forma a la cultura de la empresa, y comportarse de la manera que se espera en la misma. No necesitamos que nuestros empleados busquen en línea y luego decidan si prefieren el enfoque de Welch o el de Goleman. Sabemos qué tipo de comportamientos esperamos de ellos, como la confiabilidad, la minuciosidad y la transparencia en la toma de decisiones. Y esto no es sólo importante para nuestros directivos, que lideran el camino. Es igual de importante para nuestros gerentes intermedios, donde el dinero se hace o se pierde. Ser específico y deliberado acerca de el estilo de gestión que queremos es importante para mantenernos en el buen camino».
Lyskam mide la mejora de rendimiento general, pero también identifica una o dos áreas de ‘mejora pendiente’. «Las auto-evaluaciones que se incluyen también añaden un tremendo valor a la experiencia de los participantes», dice Joe Anderson[3], consultor sénior en desarrollo de liderazgo. «La visión de antes y después de sus fortalezas personales de liderazgo, y el crecimiento que se ha producido a lo largo del tiempo, pueden servir como una gran herramienta para fomentar futuras conversaciones de desarrollo con sus líderes».
Mantener el Aprendizaje vivo
Un aspecto adicional imprescindible a la formación en la empresa es el seguimiento. Ocurre muy a menudo que, a pesar de invertir dinero y energía, las acciones de Advising y programas de aprendizaje se olvidan rápidamente después de la emoción de las primeras sesiones cara a cara. Sin embargo, Lyskam EA tiene éxito en mantener vivo el espíritu de la formación. Se logra esto a través de la búsqueda de múltiples métodos: stakeholders de aprendizaje; revisión de la información con un Advisor directo; auto-evaluación posterior al programa; dando a los participantes un mapa completo de contenido para ‘la vuelta al trabajo’; por último, lanzando programas optativos para profundizar habilidades específicas.
Crisis del Talento del Mañana
Las predicciones de las empresas de capital humano i4cp y ATD[7] enfocan la formación en la empresa para prevenir la Crisis del Talento del Mañana. El resultado está en el estudio ‘Aprendices del Futuro: Actuar Hoy para Prevenir la Crisis del Talento del Mañana’. Estas son las tres conclusiones de dicho estudio:
- Las empresas combinarán aprendizaje en vivo y el electrónico. Muchas organizaciones ya combinan este aprendizaje, pero el enfoque combinado caracterizará la mayoría de los esfuerzos futuros.
- Aumentarán las alianzas con colegios profesionales y universidades, lo que permitirá a los empleadores ejercer mayor influencia sobre los planes de estudios de educación superior.
Los trabajadores se encargarán de su propio aprendizaje y desarrollo. Los líderes esperan que las tecnologías en el lugar de trabajo ayuden a impulsar la tendencia hacia la auto-gestión. Predicen que los profesionales del desarrollo del talento cambiarán su enfoque hacia la personalización de planes de aprendizaje para satisfacer las necesidades únicas de los individuos, y crear activos de aprendizaje especialmente para esos planes.
Conclusiones de la crisis del talento
La conclusión de I4cp y ATD fue que estos planes personalizados se relacionan en gran medida con el rendimiento del mercado y la efectividad del aprendizaje. Señalan que la intensidad con la que se traten estos aspectos en el futuro incidirá en el A+D para fortalecer los negocios y mejorar los resultados de formación en las organizaciones.
Muchas predicciones positivas surgieron del estudio Learners of the Future, pero también lo hizo un hallazgo preocupante: sólo el 38% de los encuestados dijo que sus funciones de A+D estarían listas para satisfacer las necesidades de los estudiantes en 2020. Esto pondría en peligro el suministro de talento cualificado de una empresa, y puede significar un desastre para los resultados comerciales e incluso para la supervivencia de la propia organización.
La preparación para el aprendizaje en la empresa del futuro exige una perspectiva general del talento. «Cualquier asunto de negocios siempre se reduce a si tienes o no la gente que puede cumplir con la promesa visionaria de una organización». «Sea cual sea la visión del futuro, ¿tienes el talento para cumplir tu ambición? Esa es la cuestión esencial de la gestión del talento»
Frank Persico, vicepresidente de aprendizaje de IBM.
Referencias
[1] How the Workforce Learns on 2016, Report, Degreed, 2016.
[2] The Learning Potential of the Workplace, W. Nijhof y L. Nieuwenhuis (Eds.), Sense Publishers, 2008.
[3] Lessons that last, Dialogue Review, Dic-2016.
[4] Welcome to the jungle, Dialogue Review, Nov-2016.
[5] Global Human Capital Trends 2016, Deloitte, Dic-2016.
[6] The way we learn tomorrow, Andreas Kalverkamp, HeidelbergCement, Nov-2016.
[7] Is Your Organization Ready for the Learners of the Future?, i4cp y ATD, Ene-2016.
