La crisis económica que no termina de pasar puede estar indicándonos que necesitamos hacer algo mas que equilibrar las cuentas, familiares, de la empresa o del país. El problema que padecemos es algo más profundo, y esconde otras crisis, estas estructurales, que tienen que ver con la forma en la que hacemos las cosas. La metodología del trabajo debe cambiar.
La crisis económica que no termina de pasar puede estar indicándonos que necesitamos hacer algo mas que equilibrar las cuentas.
¿Qué hay en común en los cambios que llegan a sectores dispares?. Las respuestas son varias: la formación, el talento y la innovación.
Entendemos que necesitamos cambiar la forma de digerir las reglas que impone el mercado, pero solo el método de prueba y error parece traer algún resultado válido.
Los cambios que se nos han echado encima, motivados por los avances científicos y técnicos, pero no solo por estos, tienen un gran impacto en nuestra economía. Es un hecho que estamos sumergidos en una nueva revolución industrial que, aunque se veía venir, produce un grado de desasosiego e incertidumbre notorio. ¿Qué hay en común en los cambios que llegan a sectores tan dispares como el tecnológico, el financiero, los servicios, la manufacturación, el turismo, la alimentación, la energía o el transporte?. Las respuestas para esta metodología del trabajo son varias: la formación, el talento y la innovación. La metodología del trabajo debe cambiar en estos tres aspectos.
Innovación
Empezando por la última, debo decir que la conveniencia de la innovación (fuera de los servicios de I+D) no se circunscribe a los procesos de negocio. Pero si quiero indicar hoy la relevancia de este aspecto: la gestión interna de las empresas, que determina cómo enfocan su actividad diaria. Será objeto de otra entrada en este blog cómo los empresarios pueden beneficiarse de un tipo específico de innovación, la tecnológica, en cuestiones tales como los Big Data, la IoT, la Computación en la Nube o los servicios de Internet en general. (Un paréntesis me permite resaltar cierto retraso nacional en cuestiones de digitalización empresarial; ocupamos el puesto 45 a nivel mundial en palabras de Rosa García, Dtra. General de Siemens España)(1). Si quiero incidir aquí en cómo puede innovarse en cuestiones de gestión empresarial.
Esta innovación nace de los programas de evaluación y mejora de rendimiento. No solo responsables de empresa, sino también del resto de trabajadores, cada cual con su responsabilidad. De un lado, estos programas analizan el comportamiento de las personas, y de otro, su integración en el entorno de trabajo. El primero indica qué motiva y que no a la persona. Qué mecanismos de compensación prefiere y en que situaciones pueden darse descarrilamientos. El segundo analiza la capacidad de liderazgo del individuo dentro de la empresa y qué nivel de preparación tiene. Ambos se complementan dentro de la cultura de la empresa para optimizar el rol del trabajador. Y lo hacen en aspectos clave como el compromiso, la comunicación, la creatividad y las recompensas. Así determinan en qué puestos puede desarrollarse una mejor tarea. Lyskam EA cuenta con un magnífico expertise en estos aspectos.
Talento
En el segundo lugar de la lista de respuestas tenemos el talento. Este necesita condiciones propicias para desarrollarse, sin ruido, fuera de comportamientos narcisistas, tristemente comunes en algunos líderes. Preguntas que se responden con los programas de evaluación y mejora de desempeño son: ¿Cómo mejorar las siguientes cuestiones?: descubrir el talento oculto en la empresa; hacer visible la filosofía de trabajo; escuchar y comunicar mejor con los empleados; aprender a asumir riesgos; desarrollar capacidad de persuasión; lograr agilidad mental y flexibilidad de pensamiento ante los cambios; comportarse de forma humilde ante desafíos de envergadura.
El líder, aun disponiendo de cualidades innatas para serlo, necesita aprender. La frase de Leon Chlon, de la Univ. de Cambridge, resume este desafío:
“Quiero aprender gestionando equipos, tener cerca de personas brillantes y enriquecerme con sus conocimientos. A Barack Obama le llamaban naif cuando llegó a la presidencia de los EE.UU, pero supo rodearse de un pequeño grupo de gente solvente y empujarles a que fueran mejores. A pesar de sus sombras, Obama es un buen ejemplo de alguien que modifica el contexto que existía antes de su llegada.”(2)
Las personas que cuentan con el talento suficiente para desarrollar estos comportamientos de liderazgo son agua de mayo para la empresa.
El talento necesita condiciones propicias para desarrollarse, sin ruido, fuera de comportamientos narcisistas, tristemente comunes en algunos líderes.
Formación
La última de las respuestas de nuestra metodología del trabajo, aunque la primera en la lista es la formación.
Nos hacen falta personas que hablen el lenguaje de las personas. No tecnócratas que hablen para otros tecnócratas. Adicionalmente, es necesaria una educación de base generalista, lejos de la especialización agobiante del los dos últimos decenios. Estos perfiles, con una base de conocimientos amplia, se adaptan mejor a las necesidades cambiantes del mercado. Se ha llamado en algunos foros a esto ‘aprender en modo gran angular’, saltando las barreras de las disciplinas académicas: una formación teórica externa a la clase, unida a una experiencia práctica para clarificar, profundizar, debatir y contrastar perspectivas.(3)
Nos hacen falta personas que hablen el lenguaje de las personas. No tecnócratas que hablen para otros tecnócratas.
Según la mencionada Rosa García, en la formación de la nueva economía Española, tres problemas se ciernen sobre nuestros empresarios:
- El rechazo al cambio de los directivos de aspectos formativos nuevos que no se han contemplado con anterioridad.
- La percepción de que la formación se trata de algo costoso, aun cuando las inversiones de estos temas se amortizan en pocos años).
- Desconocimiento técnico generalizado.
Formación y Envejecimiento
El envejecimiento de la población nos obliga a pensar en un nuevo sector de alumnos: los séniors. Las herramientas de formación on-line para todas las edades ya son una realidad, como LMS (Learning Management System), Moodle, con los que se construyen grandes sistemas como MOOC (Massive Open Online Course) o Coursera. Cada vez más empresas y organismos optan por ofrecer material educativo on-line, como Google (programa Actívate). Otras empresas ofertan igualmente gran cantidad de cursos sobre infinidad de materias. Aunque el precio de algunos es elevado, un buen número de ellos puede cursarse a coste cero. Es pronto para verificar si estos programas modificarán profundamente el modelo educativo tradicional, pero las expectativas que se están generando son altas.
La empresa del futuro de está por diseñar. Trabajemos en esta tarea.
Referencias
(1) David Fernández, ‘Las empresas se digitalizan o mueren’, diario El País, 8-1-17, sección Negocios.
(2) Quino Petito, ‘A la caza de los líderes del futuro’, El País Semanal, 18-9-16.
(3) Carlos Orquín, ‘La nueva educación de directivos’, diario El País, 8-1-17, sección Negocios.
