La motivación o la voluntad de las personas. La capacidad que la mayoría de los trabajadores perdemos de vez en cuando, incluso en un trabajo teóricamente ‘idóneo’, pero que, cuando ocurre, es necesario recuperar. El compromiso del empleado con la empresa, necesario para el correcto desarrollo de su trabajo. No pasar por una empresa accidentalmente, como trampolín para la siguiente.
¿Son mayoría las empresas conscientes de la importancia de la motivación en cuestiones como la mejora del clima laboral, el aumento de la productividad, la reducción de la rotación de personal y retención del talento, la reducción del absentismo laboral, la reducción del estrés, la mejora de la imagen de la compañía y el aumento de la competitividad de la empresa?[1].
En España, (solo) un 4,8% de las empresas pueden ser definidas como excelentes, según el Informe Entorno 2009, Fundación Entorno-BCSD España[2]. Se trata de grandes empresas, que actúan en el mercado global, tanto en países desarrollados como en desarrollo. Se enfocan hacia el cliente final y clientes corporativos (con ‘escasa presencia’ en la administración pública).
Estas empresas excelentes hacen uso de las herramientas de gestión de la sostenibilidad que tienen a su alcance. Existen en todas ellas sistemas de gestión ambiental y de riesgos laborales que trascienden su actividad empresarial, pero que son un factor fundamental, y que las diferencia del resto, donde sólo un 40% lo tiene implantado. ¿Puede radicar aquí el origen de su motivación?¿De qué otras formas podemos conseguirlo?
Índice de Contenidos
¿Cómo crear un ambiente de trabajo motivado?
1. Del lado de la empresa
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- La empresa que pide motivación y compromiso al empleado debe darle algo a cambio: condiciones y metas de trabajo claras, incentivos, equipo de trabajo, garantía de beneficios. El empleado se sentirá así integrado en la empresa, implicándose en su buen funcionamiento.
- ¿Existen posibilidades de mejora?: todo funciona mejor si se contempla la posibilidad de lograr metas personales que supongan mejoras (económicas, de jerarquía, beneficios sociales) en la empresa.
- Accesibilidad de los jefes: el apoyo a los empleados en los problemas que surjan, inherentes a la actividad de la empresa o externos a ella, marcará un nexo de confianza empleados-empresa que acentuará la motivación. Si el jefe está dispuesto a echar una mano, esto siempre será un plus.
- Un ambiente de cierta libertad con los empleados impulsará su auto-organización e incrementará su autonomía. Tener en cuenta las opiniones del equipo producirá una colaboración eficiente, y el equilibrio emocional de sus miembros saldrá ganando.
- La sintonía en el equipo de trabajo mejora de diversas formas: delegando trabajo en él, con sesiones de coaching personal y colectivas, actividades periódicas de distensión, salidas de la oficina. Lo más importante es el reconocimiento del trabajo y del esfuerzo.
2. Del lado del trabajador
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- Buscar ayuda de los demás cuando se presentan dificultades. Sentirse ‘solo ante el peligro’ cuando las dificultades aprietan resulta desmotivador. Una colaboración eficiente impulsa la satisfacción, personal y colectiva.
- Evitar actitudes negativas que exportan al resto de compañeros infelicidad y falta de compromiso. La colaboración en el equipo exige implicación personal para que este sea eficiente.
- Preocuparse excesivamente por el miedo al fracaso. Esto paraliza la creatividad y la eficiencia (ver en este mismo blog ‘La segunda oportunidad’).
- Marcar los propios retos sin esperar que la empresa los imponga.
Motivación y Coaching
En definitiva, el compromiso y la vinculación de un empleado hacia la empresa son fundamentales para la buena marcha de su trabajo y el de la empresa, y para su satisfacción personal. En el mundo del coaching el nombre de esta situación se conoce como win-win, un proceso de resolución que logra contentar a todos los participantes.
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[1] La responsabilidad social de las empresas desde la conciliación, M.ª Ángeles Luque de la Torre, proyecto de investigación ‘El Desafío de la conciliación de la vida privada y laboral en las grandes empresas, Ayuso, L.; García, C.; Luque, M. A., y Meil, G. (2007), FGUAM. Universidad Autónoma de Madrid: http://biblioteca.hegoa.ehu.es/system/ebooks/19372/original/Sociedad_y_utopia_35.pdf?1366289509
[2] Resumen ejecutivo Informe Fundación Entorno 2009: http://es.scribd.com/doc/16057297/Resumen-ejecutivo-Informe-Fundacion-Entorno-2009#scribd
