Los Sistemas de Evaluación de rendimiento

Hagamos un recorrido por los sistemas de evaluación de rendimiento de las principales empresas del país. En un hecho tristemente probado, el personal que las supervisa no siempre hace el debido uso de la información obtenida. ¿Cuál debe ser este?: la mejora del rendimiento. ¿Cuál es la utilidad de las herramientas de evaluación de rendimiento dentro de una empresa? Veamos algunas:Evaluación de rendimiento

  • Aportan información valiosa sobre las personas para adecuar sus talentos a las necesidades de la organización.
  • La evaluación del rendimiento de los trabajadores es un proceso sistemático y continuo. Determina y da a conocer a los empleados, de una forma precisa, la forma en que desempeñan su trabajo.
  • Las evaluaciones pueden asociarse a programas de incentivos. Así se fomenta un ambiente dinámico de promoción (y por tanto motivación) dentro de la empresa.
  • Cuando la evaluación identifica deficiencias en conocimientos o habilidades, éstas pueden corregirse con la formación o el entrenamiento adecuados.
  • La excelencia de los trabajadores se convierte en excelencia de la propia empresa, y lo mismo ocurre con la mediocridad.

Hay otros beneficios extra para las organizaciones; disminución de la rotación del personal, de contrataciones continuas, mejora de la fidelidad y de la carrera dentro de la organización. En definitiva, mejoras en el ánimo del trabajador.

El lado oscuro de los Sistemas de Evaluación

Ahora bien, hay que reconocer, como un usuario de Facebook comentó en una entrada de Lyskam similar a esta(1)en esa red social, que las herramientas de evaluación de rendimiento son un arma de doble filo. No por no aportar información valiosa sobre las personas. Sino por el uso que puede hacerse de esa información, y que puede poner en entredicho su efectividad.

Sistemas de evaluación de rendimientoHay parte de verdad en este comentario. Algunos de estos fines pueden ser depuraciones, incriminaciones desleales, desprestigio o mobbing sin ir más lejos. Todos ellos son comportamientos que caracterizan a las estructuras verticales e ineficientes. A una herramienta eficaz se le despoja de su utilidad y se convierte en una rémora innecesaria.

Estos comportamientos no son raros en nuestra historia. En este sentido, podemos recordar al físico Werner K. Heisenberg, director del Instituto Káiser Wilhelm de Física (posteriormente el Instituto Max Plank) y premio nobel de física en 1932. El Pr. Heisenberg recibió el encargo del ejército nazi para dirigir el proyecto Uranverein (‘Uranio’) para construir la bomba atómica alemana en la II Guerra Mundial. Al mismo tiempo,  se mostró profundamente preocupado.

Evaluación de rendimientoLos problemas de conciencia del Pr. Heisenberg

El sabotaje aliado de sus fuentes de provisión de agua pesada, fundamental en aquella época para moderar la reacción nuclear, influyó en el retraso del proyecto. Pero fue la decidida posición de Heisenberg y sus compañeros a favor de este retraso lo que hizo que no llegara nunca a buen puerto. Entre ellos estaba Otto Hahn, descubridor de la fisión nuclear y premio nobel de química en 1944. Cuenta la historia que el Pr. Hahn intentó suicidarse tras la bomba de Hiroshima. Consideró que los conocimientos científicos teóricos, conseguidos por amor a la verdad, se habían convertido en capacidad técnica al servicio de la aniquilación del hombre.

El caso es que así se consiguió que una herramienta sumamente poderosa no produjera efectos devastadores. Hitler se proponía eliminar Londres del mapa y después crear un holocausto planetario de haber concluido con éxito el plan Uranverein.

Los sistemas de Evaluación clásicos…

‪‪En resumen, la cuestión no está en las herramientas de evaluación, coaching, u otras en general, sino en el uso que se hace de ellas. Y con estos útiles de evaluación, España tiene la posibilidad de evolucionar hacia esquemas de desarrollo empresarial más eficaces.

Quizás la Evaluación 360 sea el mecanismo de estimación de rendimiento más extendido en nuestro país. Se trata de una herramienta que permite obtener información sobre las percepciones que tienen sobre el trabajador las personas interactúan con el (jefes, compañeros, clientes y otros). Estas se comparan con la percepción que el individuo tiene de sí mismo. De aquí pueden surgir consistencias, disparidades o diferencias entre cómo le ven los demás y cómo se ve él/ella a sí mismo/a.

Aun siendo herramientas poderosas, los 360s solo cuenta parte de la historia, y muchas veces crean confusión o desconexiones en el destinatario, al no abordar los porqués de los hechos que eválua, lo que hace que el resultado final sea pobre.

…y los nuevos Sistemas de Evaluación

Existen herramientas de evaluación de rendimiento más evolucionadas. Lyskam EA apuesta por las metodologías Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching (MGSCC) y Competency Demostration Report Assessment (CDR). Ambas afinan las causas que justifican los resultados de la evaluación. El receptor del feedback entiende las causas fundamentales de su comportamiento y porqué éste se manifiesta en las formas que lo hace.

La metodología de liderazgo Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching (MSGCC)

En la actualidad en nuestro país es el Instituto de Empresa el pionero en aplicar estas metodologías en España. De esta forma abandera en sus programas una nueva forma de ser, estar y pensar en el mundo de los negocios. Ser abiertos, respetuosos y responsables significa progreso y futuro, lo cual nos conviene como país. Rosa Algarrada, Directora de Proyectos de Lyskam, participa en la implantación de estas herramientas bajo la supervisión de Marta Williams. Marta ha sabido captar la necesidad de revolucionar las herramientas de medida en los nuevos entornos empresariales.

 

Evaluación de rendimiento: CDR

La metodología de evaluación de rendimiento CDR Assesstment


Referencias:

(1)¿Quien entrena a nuestros líderes?, Blog Lyskam, 12-Jun-2016.

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